경력 개발 계획서 작성 가이드 | 희망퇴직 준비 팁

희망퇴직, 커리어 코치로 전환, SMART 목표 설정법과 구체적인 예시로 경력 개발 계획서를 효과적으로 작성하는 방법을 알아보세요. 퇴직 후 새로운 경력을 설계하는 팁과 전략을 제공합니다. 자기 분석을 위한 질문과 전략적 접근 방법을 통해 커리어 목표를 달성하세요. 

경력개발 계획서의 효과

경력 개발 계획은 그 자체만으로도 의미가 있습니다. 경력 개발 계획을 수립한 사람은 그렇지 않은 사람에 비해 직원 유지, 소득증가, 경력목표 달성 가능성, 새로운 기술 습득, 생산성 향상 등 여러가지 면에서 긍정적인 결과를 만들어 냅니다. 

SHRM(Society for Human Resource Management) , Harvard Business Review, World Economic Forum의 Future of Jobs Report 등에서 발표한 보고서를 보면  경력 개발 계획을 수립하게 되면 직무 만족도, 소득 증가 가능성, 경력 개발 목표 달성 가능성, 생산성 향상 등의 효과가 있다고 합니다.

1. 직무 만족도 및 유지율 증가:
   • 직원 유지율 34% 증가
   • 경력 개발에 투자하는 직원이 2.5배 더 참여도가 높음
2. 높은 소득 잠재력:
   • 경력 개발에 참여하는 사람들은 평균적으로 15% 더 많은 소득을 얻음
   • 명확한 경력 경로가 있는 직원이 3.5배 더 소득 증가 가능성.
3. 경력 발전:
   • 경력 개발 계획이 있는 직원의 74%가 경력 목표 달성 가능성이 더 높음
   • 경력 개발 목표를 설정한 전문가가 60% 더 승진 가능
4. 기술 개발 및 고용 가능성:
   • 비즈니스 리더의 94%가 직원이 새로운 기술을 습득할 것을 기대함
   • 경력 개발 활동에 참여한 사람이 고용주에게 2.9배 더 높은 잠재력을 가진 사람으로 평가
5. 동기 부여 및 생산성 향상:
   • 경력 개발 프로그램이 생산성을 20-30% 향상
   • 고효율 학습 프로그램을 갖춘 회사는 32% 더 빨리 시장에 진입, 37% 더 생산적, 17% 더 수익성 높음

경력개발 계획서의 효과

 

HR 자격증 정보와 경력 개발 전략

HR 자격증 정보와 경력 개발 전략 | 희망퇴직 사용설명서

 

경력개발 계획서 작성

SMART 목표 설정을 통해 경력 개발 계획서를 작성하는 방법을 안내합니다. 커리어 개발 계획서는 개인의 커리어 목표를 달성하기 위한 전략과 행동 계획을 명확하게 정리하는 도구입니다.

 

로버트 왈터스의 “성공적인 커리어를 위한 커리어 플랜짜기”에서는 자기분석, 시간에 따른 계획 수립, SMART 목표 설정 기법을 통한 객관적인 확인, 계획의 정기적 확인과 업데이트가 커리어 플랜과 실천의 성공 요인이라고 설명하고 있습니다.

커리어 개발에 성공하기 위해서는 자기 자신과 직면할 필요가 있습니다. 자기 자신을 잘 마주하기 위해서는 그 동안 살아 온 생애와 직면할 용기와 인정, 자신에 대한 격려가 필요한 것 같습니다. 자기 자신의 선호와 가치관을 이해하고, 자신의 커리어 개발에 대한 욕구인 이상적인 모습을 확인할 수 있어야 하며, 역량 관점에서 현재의 수준과 개선해야 할 역량의 목표 수준을 설정해야 합니다.

 

1) 자기분석을 위한 질문

1) '가치관'      ① 어떤 업무를 수행할 때 일의 의미와 성취감을 느끼는가?    ② 최근 1년간 창출한 성과 중 가장 큰 것은 무엇인가?    ③ 리더십이 있는 편인가?    ④ 해결하기 어려운 문제에도 과감히 도전하는 편인가?    ⑤ 안정을 선호하는 타입인가?    ⑥ 위험을 무릎 쓰고 행동하는가?    ⑦ 급여/업무 내용/일과 생활의 균형/업무 환경/ 기업문화 가운데 우선순위는 무엇인가?   2) '이상적인 자신의 모습'      ① 향후 일을 하고 싶은 업종/직종은 무엇인가?    ② 어떤 분야에서 전문성을 추구하고 싶은가?    ③ 직위/직급에 있어 목표는 무엇인가?    ④ 팀원들의 결속을 다지고 팀을 하나로 통합하는 역할을 수행하고 싶은가?   3) '역량'(현실적인 목표 수립)      ① 현재의 직장이나 향후 근무하고 싶은 회사에 활용할 수 있는 나의 강점은 무엇인가?    ② 커리어 목표를 달성하는 데 있어 부족한 역량은 무엇인가?    ③ 부족한 역량을 확보하는 데 필요한 지식과 스킬은 무엇인가? (Hard/ Soft) [로버트 왈터스 자료 참조하여 재정리함.]

 

2) SMART 목표 설정을 위한 질문

 커리어 플랜은 장기계획, 중기계획과 함께 분기, 반기, 1년과 같은 단기계획을 수립하여 목표 달성 정도를 확인하고 수정을 해야 합니다. 계획대로 진행되면 좋겠지만, 계획대로 진행되지 않더라도 중간 중간 성취율을 평가하여 최종 경력 목표를 위해 수정하면서 나아가는 노력이 중요합니다.

 

목표설정을 위해 일반적으로 SMART 기법이 활용되고 있습니다. SMART기법을 통해 수립한 목표와 계획이 실현 가능한 지를 객관적으로 확인할 필요가 있습니다.

 

1) SMART 기법 질문

• Specific(구체적) – 목표는 구체적인가?
• Measurable(측정 가능한) – 목표와 결과를 측정할 수 있는가?
• Attainable(달성 가능한) – 현실적으로 달성이 가능한가?
• Realistic, Relevant(현실적, 관련된) – 목표는 현실적이고 최종 목표와 관련이 있는가?
• Time-bound(기한이 있는) – 목표달성에 적합한 기한을 설정하였는가?

SMART 목표 설정을 위해 도움이 되는 각 항목별 세부적인 후속 질문에 대해 TABLEU의 “SMART 목표: 개념 및 나만의 SMART 목표 세우는 방법”에서는 하기와 같이 소개하고 있습니다. SMART 목표 설정의 과정에서 하기의 질문에 대한 답을 해 보는 도움이 됩니다.

 

2) SMART 후속 질문

① Specific(구체적) 목표설정.

• 계획의 구체적인 단계는 무엇인가?
• 목표 실현에 필요한 사람은 누구인가?
• 노력을 투입해야 하는 곳은 어디인가?
• 이 목표가 장기 전략에 가치가 있는 이유는 무엇인가?
• 다른 목표 대비 이 목표의 우선순위는 어떻게 되는가?

 ② Measurable(측정 가능한) 목표설정

• 필요한 데이터는 무엇인가?
• 데이터가 어디에 있고 어떻게 접근할 것인가?
• 믿을 수 있고 검증 가능한 데이터인가?
• 합리적인 단계별 목표는 무엇인가?
• 어느 정도가 충분하고 어느 정도가 부족한가?
• 목표 달성 여부를 어떻게 알 수 있는가?

 ③ Achievable(달성 가능한) 목표설정

• 목표 달성에 필요한 단계는 무엇인가?
• 목표 달성에 있어 어느 정도 직접 통제 가능한가?
• 목표가 이전 성과와 비교해 현실적인가?
• 이전 사례는 무엇인가?
• 목표가 달성 가능하다고 생각하는 이유는?
• 목표 달성을 방해할 수 있는 외부 요인과 내부 요인은 무엇인가?

 ④ Realistic, Relevant(현실적, 관련된) 목표설정

• 왜 지금 이것이 목표인가?
• 왜 과거에는 이것이 목표가 되지 않았는가?
• 이 목표를 추진하는 데 적합한 인물은 누구인가?
• 이 목표가 장기 전략을 어떻게 촉진하는가?
• 예상되는 투자 수익률(ROI)은 어떠한가?
• 목표 달성에 실패하면 어떤 결과가 발생하는가?

 ⑤ Time-bound(기한이 있는) 목표설정

• 주어진 기간에 성취 가능한 목표인가?
• 목표 달성까지 가능한 가장 긴 기간과 가장 짧은 기간은 어느 정도인가?
• 진척을 지연시킬 수 있는 잠재적 방해 요소나 시간 관련 요소에는 어떤 것이 있는가?
• 과거에 비슷한 기간 내에 어떠한 성취를 이루었는가?
• 진척 상황을 언제 어떻게 점검할 것인가?
• 절반 정도 지났을 때 계획에서 벗어나 있다면 어떻게 할 것인가?
• 자연적으로 진척이 느려지거나 빨라질 수 있는 시기가 있는가?

 

커리어 플랜의 수립은 1회성으로 끝나서는 안 되겠습니다. 목표의 성취를 정기적으로 평가해야 하며, 목표 미달일 경우에는 그 이유를 찾아서 개선해야 하며, 새로운 목표가 생겼을 경우에는 목표를 추가하는 등 목표를 수정하여 지속적으로 실행하는 것이 중요합니다.  

 

경력개발 계획서 양식

항목	항목		상세 내용
개인 정보	이름
	회사 및 직위
	목표 수립 일자
커리어 목표	단기 목표
	장기 목표
	이 목표가 나에게 왜 중요한가?
현재 상태 분석	경력 강점
	보완 영역
	주요 성과
필요 기술/지식	필요 핵심 기술
	필요 지식/자격증
행동 계획 (타임라인을 설정하기)	단기	분기
		반기
		1년
	중기 장기	3년
		5년
	검토 및 조정 시기
자원 및 지원	이용 가능한 내외부 자원
	필요한 지원과 협력

 

 

 

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