희망퇴직 대상자를 네 가지 유형으로 나누어 설명하고, 각 유형별 퇴직 전략을 제시합니다. 퇴직 계획을 세우는 데 도움이 되는 유용한 정보를 확인하세요.
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희망퇴직 매뉴얼: 준비에서 성공까지 | 오성호 - 교보문고
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퇴직의 4가지 유형 분류
회사의 욕구와 개인의 욕구에 따라 퇴직자를 4가지 유형으로 분류하였습니다. 퇴직의 유형에 따라 퇴직을 준비하는 과정과 내용이 달라야 하며, 회사와의 효과적인 협상 전략을 검토해 볼 수 있습니다.
1. 회사의 욕구와 개인의 욕구
희망퇴직에 대한 회사의 욕구와 대상자인 직원들의 욕구를 기준으로 개인갈등형, 희망퇴직형, 권고사직형, 동기부여형 희망퇴직 대상자로 나누어 볼 수 있습니다. 희망퇴직 대상자별 유형을 이해하게 하면 희망퇴직에 대해 좀 더 실질적인 전략을 수립하고 실행할 수 있게 되므로 중요합니다.
희망퇴직이란 회사가 일정 조건의 희망퇴직 공고를 내면 해당 조건에 맞는 직원들이 자발적으로 퇴직을 신청하게 하고, 회사가 이에 대한 대가로 특별퇴직금이나 복리후생 혜택 등을 지급하는 프로그램을 의미합니다.
희망퇴직의 지원 조건에 해당하는 직원은 희망퇴직 신청이 가능하지만, 통상 회사의 심사를 거쳐 승인한다는 내용을 포함하고 있습니다. 이 때문에 회사에서 나가줬으면 하는 인재가 신청하는 경우에는 회사에서 쉽게 합의를 하지만, 회사에서 필요로 하는 인재가 신청할 경우 합의가 거부될 수도 있습니다. 대부분의 회사들이 인재를 분류하고 있는 데, 직원들은 자신들이 어떤 인재군에 해당되는 지 잘 모르는 경우가 많이 있습니다.
희망퇴직이 진행되면 회사와 직원의 욕구가 달라서 희망퇴직이 희망퇴직이 아닌 경우들이 자주 발생합니다.
고정비 감축을 위해 선제적 구조조정의 방법으로 희망퇴직을 실시하는 기업들은 기업에 필요한 인재와 필요도가 낮은 인재의 기준을 사전에 검토하여 희망퇴직 대상자의 기준을 발표하고 있습니다. 이 대상자에 포함되는 직원들도 개개인별로 처해 있는 상황에 따라 희망퇴직에 참여하고 싶은 욕구가 달라질 수 있습니다.
2. 4가지 유형의 희망퇴직 대상자
기업에서 유지하고 싶은 인재에 대한 욕구와 대상자들이 희망퇴직에 참여하고 싶은 욕구의 두 축을 기준으로 4가지 유형으로 분류를 해 볼 수 있습니다.
유형1은 개인갈등형, 유형2은 희망퇴직형, 유형3은 권고사직형, 유형4은 동기부여형 희망퇴직 대상자입니다.
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유형1: 개인갈등형
유형1은 개인갈등형으로 회사에서 발표한 기준상으로는 희망퇴직 대상자에 포함되지만,회사에서는 필요한 인재로 판단하여 붙잡고 싶은 데, 직원 개인은 희망퇴직에 참여하고 싶은 경우에 해당합니다.
회사에서 기준을 정할 때 특정 대상자만으로 핀셋으로 찍는 것은 노동법 위반의 소지가 있으므로 범주를 고민하게 됩니다.
이 과정에서 회사에서 필요로 하는 인재가 포함되어 버리게 되는 데, 이 인재가 희망퇴직으로 나가겠다고 하는 것입니다. 회사에서는 붙잡고 싶은 데 큰 돈을 주고 내보는 것을 종용하는 상황이 되는 회사 입장에서는 대략 난감한 상황이 됩니다.
회사가 붙잡고 싶은 욕구가 강하므로 개인 입장에서는 협상의 여지가 있을 수 있습니다.
유형2: 희망퇴직형
유형2는 희망퇴직형으로 회사와 개인의 욕구가 일치하는 경우입니다.
회사도 내보내고 싶어 하는 데, 희망퇴직 대상자 기준에 부합하는 직원도 희망퇴직을 원하는 경우로써 상호 윈윈이 되는 희망퇴직 유형입니다.
유형2는 유형4와 함께 개인과 회사의 욕구가 충돌하지 않으므로 심각한 갈등이 발생하지 않습니다.
퇴직 여부에 대한 심각한 갈등이 없다는 의미입니다. 퇴직의 순간까지 보상 조건에 따른 갈등은 계속 존재하게 됩니다.
회사와 개인의 욕구가 일치하지만, 개인의 입장에서 얻어낼 수 있는 소소한 보상조건에 협상의 여지가 있을 수 있습니다.
유형3: 권고사직형
유형3은 회사와 개인의 욕구가 가장 심각하게 충돌하는 권고사직형 유형으로 해고의 의미로 받아들이게 됩니다.
회사는 내보내고 싶어 하는 데, 대상자는 희망퇴직을 하고 싶지 않은 경우로써 회사 측에서 직원에게 사직을 권유하는 권고사직형 형태로 희망퇴직이 진행됩니다.
이는 회사가 직면한 경제적 어려움, 조직의 구조조정 필요, 또는 기타 운영상의 이유로 인력 감축이 필요할 때 주로 발생합니다. 회사는 직원에게 퇴직금, 추가적인 금전적 보상, 또는 재취업 지원과 같은 혜택을 제안함으로써 자발적인 퇴직을 유도합니다.
그러나 이러한 희망퇴직은 퇴직을 권유하고 설득하는 면담이 수차례 진행되므로 개인의 입장에서는 권고사직이나 해고의 의미로 받아들이는 경우가 많습니다.
표면적으로는 자발적인 결정인 것처럼 보이지만, 실제로는 대상자인 직원은 회사에 대한 배신감과 분노, 현 상황에 대한 부정과 불안감 등 큰 압박과 스트레스를 경험하게 됩니다. 이 경우는 실제로 선택의 여지없이 희망퇴직을 수용해야만 하는 상황에 놓일 수 있습니다.
대상자는 경제적 불안정, 재취업의 어려움, 심리적 스트레스 등의 복합적인 상황 속에 놓이게 되겠지만, 감정적 대처는 도움이 되지 않으므로 회사와 고도의 협상전략을 고민해야만 합니다.
유형4: 동기부여형
유형4는 유형2와 유사하게 회사와 개인의 욕구가 일치하는 경우입니다.
회사도 붙잡고 싶고, 개인도 희망퇴직을 원하지 않은 유형입니다.
회사나 상사는 희망퇴직 대상자의 조건에 포함되지만 계속 남아 주기를 기대한다는 면담을 할 것입니다.
대상자도 계속 근무할 수 있도록 해 준다면 더 열심히 하겠다는 내용 정도로 면담을 종료할 것 입니다.
회사와 개인의 욕구가 충돌하지 않으므로 한편으로 보면 심각한 갈등이 없어 보이지만, 직원의 입장에서는 대상자로 분류되고 면담을 하고 있다는 자체만으로도 심리적 스트레스를 받게 됩니다. 회사측과 면담이 진행될 때 상사는 "혹시나 희망퇴직을 하겠다고 하면 어쩌나" 하는 걱정을 하는 인재일 수도 있고, 한 번 잡아 보고 안 되면 보내는 것으로 쉽게 판단하고 있는 인재일 수도 있습니다.
대상자는 첫번째 면담에서 회사나 상사가 자신을 어떻게 판단하고 있는 지 어느 정도 파악할 수 있습니다. 회사에서 정말 자신이 남아 주기를 바란다는 것이 느껴진다면, 개인의 입장에서 얻어낼 수 있는 소소한 보상조건에 협상의 여지가 있을 수 있습니다.
3. 시간의 흐름에 따른 4가지 희망퇴직 유형의 변화
편의상 유형을 4가지로 나누었지만, 이 유형은 고정된 것은 아니며, 시간의 흐름에 따라 변화될 수도 있습니다. 희망퇴직의 규모가 회사가 기대했던 것 보다 지나치게 작거나 크다면 유형2와 유형4도 유형1과 유형3으로 변경될 수도 있습니다. 개인의 입장에서도 처음 마음과 나중의 마음이 바뀔 수 있기 때문에 유형은 희망퇴직이 진행되는 동안 유동적인 것으로 이해하고 여러가지 가능성을 탐색하는 것이 좋습니다.
희망퇴직이 진행되면서 회사의 욕구와 개인의 욕구에 변화가 생기면 유형의 바뀔 수 있다는 것이기 때문에 희망퇴직의 기간은 회사도, 개인도 모두 혼란기에 접어들게 됩니다. 희망퇴직이 마무리될 때까지는 긴장감을 가지고 진행상황을 지켜볼 필요가 있습니다.
본인이 유형1과 유형3에 해당된다면 회사와 고도의 협상전략이 필요할 수 있습니다.
네 가지 유형을 통해서 짐작해 볼 수 있겠지만, 희망퇴직의 조건 대상자가 되었다고 하더라도, 막상 희망퇴직을 지원하고 나면, 회사가 희망퇴직을 합의해줄 수도 있고, 회사로부터 거부될 수 있습니다. 어느 쪽이든 개인의 입장에서는 삶과 경력에 있어 중요한 영향을 미치므로 본인이 어떤 유형에 속하는 지를 알고 희망퇴직 면담 준비와 이후의 계획을 검토할 필요가 있습니다.
희망퇴직에 있어 꼭 알아야 할 사항이 있는 데, 직원이 희망퇴직을 신청하여 회사가 합의를 했다면, 직원이 마음을 바꾸어 희망퇴직을 철회하고 싶다고 하더라도 회사에서 승인을 해 주지 않으면 철회가 되지 않습니다. 개인의 입장에서 모든 계산을 끝낸 후 희망 퇴직원에 서명을 하고 제출을 해야 나중에 낭패를 당하는 경우가 없게 됩니다.
이러한 상황을 고려할 때, 희망퇴직의 과정은 투명하고 공정해야 하며, 직원의 권리와 복지를 최대한 보호하는 방향으로 진행되어야 한다고 생각합니다. 그렇지만, 회사와 개인은 희망퇴직에 있어 정보의 비대칭[1]으로 인해 상대적으로 정보가 부족한 개인이 불리한 위치에 놓이게 됩니다. 회사가 알아서 해 주겠지 하는 소극적인 태도가 아닌 보다 적극적으로 협상에 임해서 주도권을 조금이라도 가져올 수 있는 상황으로 만들기 위한 노력을 하여야 합니다. 이를 위해 자신의 삶과 경력을 보호하기 위해 개인이 누릴 수 있거나 요구할 수 있는 것들에 대한 법적인 보호 장치와 재무적인 사항들에 대한 지식과 사례들을 이해하고 활용할 필요가 있습니다.
때로는 회사, 상사, 인사담당자를 상대로 소송을 걸겠다는 공격적 협박과 비방적인 언행, 과거 자신의 찬란한 업적 자랑, 생활고를 해결하기 위해 보상을 더 달라는 식으로 면담하는 분들이 있습니다. 많이 답답하니까 이런 모습을 보이는 것이라고 이해는 하지만, 실제 협상의 결과는 본인에게 긍정적인 것은 별로 않습니다. 자신의 상사와 인사담당자, 사원대표, 노동조합 등 이해관계자들을 적으로 돌아서게 하지 말고 자신을 위해 소소한 것이라도 좀 더 챙겨줄 수 있는 지원자로 만들 필요가 있습니다.
희망퇴직은 회사와 직원 개인간 합의 퇴직이므로 일종의 협상으로도 볼 수가 있습니다. 따라서 희망퇴직의 조건이 된다면 어떤 유형에 속하든 회사와 어느 정도는 협상의 여지가 있을 수 있으므로 희망퇴직을 신청하기 전에 상대방의 패와 내가 가진 패를 기반으로 협상 전략을 검토해 볼 필요가 있습니다.
03. 희망퇴직, 로또일까? 현실적인 분석과 사례
희망퇴직의 보상은 어떤가요? 실제 사례를 통해 희망퇴직이 가져올 수 있는 현실적인 결과와 보상을 분석해 봅니다.로또같은 희망퇴직은 없습니다.희망퇴직을 시행하는 회사들은 희망퇴직 위
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[1] 정보의 비대칭: 경제 행위의 거래 당사자간 가진 정보의 양이 다른 경우를 말하는 것임. 이로 인해 가장 바람직하지 않은 상대방과 거래를 하게 될 가능성과 정보를 잘 알고 있는 측이 최선을 다하지 않는 모럴 해저드(도덕적 해이)가 초래 될 수 있다.